Türk Hukukunda Performans Düşüklüğü Sebebiyle İşçinin İş Sözleşmesinin Geçerli Nedenle Feshi

Bilge Zeynep Yılmaz

ADMD Avukatlık Bürosu

10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 sayılı Türk İş Kanunu (Kanun) çalışma hayatında birçok yenilikleri de beraberinde getirmiş bulunmaktadır. İşbu kısa incelemede, iş akdini sona erdirmek amacıyla ve çalışanın performans düşüklüğüne dayalı fesih konusu değerlendirilecektir.

Çalışanın İş Akdinin Performans Düşüklüğü Sebebiyle Feshi 

Kanunun 18. maddesinde, iş güvencesinin ana ilkelerinden olan ve işverence yapılacak bildirimli feshin, geçerli bir nedene dayanması zorunluluğu öngörülmüştür. Bahse konu düzenlemeye göre; otuz (30) veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı (6) aylık kıdemi olan işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Kanunun gerekçesinde işçinin yetersizliğinden veya davranışından kaynaklanan sebepler; ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma, beklenenden daha düşük performansa sahip olma, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği, sık sık hastalanma, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık, uyum yetersizliği, emeklilik yaşına gelmiş olma halleri olarak gösterilmiştir.

İşçinin yetersizliğinden ve davranışından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı Yargıtay kararları ile netlik kazanmıştır. Bu kapsamda çalışanların performansının değerlendirilmesi işleminin mutlaka bilimsel bazı kriterler ve ilkeler çevresinde yapılması gerekmektedir.

Bu çerçevede, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin, 28.04.2008 tarihli, 2007/33486 Esas ve 2008/10632 Karar Sayılı kararında, işbu kriterlerden önemli olanlara vurgu yapılmıştır. Bahse konu kararda:

• İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir nedene dayanak olabilmesi için, objektif ölçütlerin belirlenmesinin zorunlu olduğunun gerektiği;
• Performans ve verimlilik standartlarının işyerine özgü olmasının gerektiği;
• Objektiflik ölçütünün o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmasının gerektiği;
• Performans ve verimlilik standartlarının gerçekçi ve makul olmasının gerektiği;
• Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçların olmasının gerektiği;
• Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçların geçerli neden için yeterli kabul edilemeyebileceği;
• Performans ve verimliliğin yükseltilmesine dönük hedeflere ulaşılamamasının tek başına geçerli neden olmamasının gerektiği;
• İşçinin kapasitesi yüksek hedefler için yeterli ise, ancak bu hedefler için gereken gayreti göstermiyorsa geçerli nedenin söz konusunun olabileceği;
• Performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanmasının, işçiye tebliğ edilmesinin, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinliklerin işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterlerin esas alınmasının gerektiği;
• İşyerine özgü çalışanların performansının değerlendirileceği performans değerlendirme sisteminin geliştirilmesi ve uygulanmasının gerektiği belirtilmiştir.

Bu kapsamda Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.06.2004 tarih, 2004/3740 Esas ve 2004/15625 Karar Sayılı kararında işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesihlerde, verimliliğin tespitinin teknik bilirkişi yoluyla mümkün olabileceği üstünde durulmuştur. Söz konusu karara göre; "Çelişkili tanık anlatımları ile hüküm kurulması hatalıdır". Mahkemece uzman bilirkişi yardımı ile işyerinde keşif yapılarak, yaptırılan işin standartlara uygun olup olmadığı, uygun ise davacının makul bir süreçte aynı işi yapan diğer işçilere göre bir performans düşüklüğü gösterip göstermediği, böyle bir performans eksikliği varsa bunun arızi mi, yoksa sürekli mi olduğu ve bunun sonucunda bir üretim düşüklüğü meydana gelip gelmediği saptanmalı, bu durumlar Kanunun 18. madde içeriğinde değerlendirilerek sonucuna göre hüküm kurulmalıdır."

Bu durumda işverenler için varılması gereken sonuç, iş sözleşmesi fesihlerinde performans ölçütlerinin bilimsel ve somut kanıtlara dayandırılmasının gerektiği ve yapılacak fesihlerde hazırlanacak olan belgelerin önemli rol oynadığı gerçeğidir.

İş Akdinin Performans Düşüklüğü Sebebiyle Feshinde Uygulanacak Usul 

Kanunun 19. maddesine göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Ayrıca hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyecektir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 7.04.2005 tarihli, 2005/10261 Esas ve 2005/14718 Karar Sayılı diğer bir kararında da, bu kriterler sayılmış ve işverenin fesih bildirimini işçiye yazılı olarak yapması ve fesih sebebini kesin ve açık bir şekilde belirtmek zorunda olduğu, hakkındaki iddialara karşıda savunmasının alınmadan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçinin davranışı veya verimliliği ile ilgili nedenle feshedilemeyeceği belirtilmiştir.  

Ayrıca, performans düşüklüğü nedeniyle yapılacak iş sözleşmesi fesihlerinde, feshin son çare olduğu ilkesinin her zaman göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Bunun için işçinin savunması alınmalı, gerekirse işçinin çalışma yeri değiştirilmeli, kendisine yaptığı işle ilgili eğitim verilmemiş ise eğitim verilmeli, yapılan bu işlemlerde somut ve yeterli belgeler oluşturulmalı ve bu eylemlere rağmen sonuç alınamaz ise geçerli nedenle fesih  işlemi gerçekleştirilmelidir.