Korona Virüs (Covid-19) Salgınının Türk İş Hukuku Bakımından Etkileri

ADMD Hukuk Bürosu
İlayda Doğan & Kardelen Lüle

Tüm dünyada gündem haline gelen COVID-19 salgınının günlük hayatın yanı sıra, işveren-çalışan ilişkisi üzerinde de etkileri olduğu aşikardır.

Öncelikle belirtmek gerekir ki; 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi uyarınca, işverenin başlıca yükümlülüklerinden biri çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamaktır. Bu doğrultuda, salgına ilişkin çalışanları bilgilendirmek; işyerlerinde sabun, kolonya ve el dezenfektanı gibi hijyen ürünlerinin yeterli sayıda ve sürekli bulunmasını sağlamak, işyerinin temizliğini ve çalışma ortamlarının havalandırmasını sağlamak gibi hususlar işverenin yükümlülüğü kabul edilmektedir.

Salgının izinler, çalışma düzeni ve süresi gibi etmenler üzerindeki etkileri aşağıda ana başlıklar altında değerlendirilmiştir:

1. Uzaktan Çalışma Yapılması 

 Salgının hızlı şekilde yayılmasını önlemesi bakımından uzmanlar tarafından önerilen ilk uygulama sosyal izolasyon olduğundan, işyerinde yapılan üretim faaliyetine fiziki olarak direkt katkısı bulunmayan çalışanların uzaktan çalışma modeline geçirilmesi mümkündür. Uzaktan çalışma, mevzuatta düzenlendiği şekliyle işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

Uzaktan çalışmaya geçiş için öncelikle işyerinde ilan yapılması, uzaktan çalışma yapılacak sürelerin ve çalışma şeklinin bu ilanda belirtilmesi ve sonrasında bu ilana istinaden işçilerden yazılı muvafakatname alınarak bu metinlerin özlük dosyalarında saklanması öncelikli tavsiyemizdir. Uzaktan çalışma kapsamında çalışacak personellerin evlerinde görevlerini ifa etmeleri sırasında iş ile ilgili geçirecekleri kazalar da iş kazası olarak değerlendirileceği için, işverenlerin bu konuda çalışanları bilgilendirmeleri oldukça önemlidir. Örneğin, masa başından çalışma gerektiren işlerde, çalışanın ergonomi hakkında güvenlik önlemlerine ilişkin bilgilendirilmesi gerekmektedir.

Ayrıca, evden çalışma durumunda çalışanın evde çalışmak için gerekli teknik donanıma sahip olmaması halinde işveren; çalışanın evden çalışabilmesi için gerekli olan teknik donanımı çalışana sağlamalıdır.

2. Ücretli İzin Uygulaması 

Ücretli izine hak kazanmış personeller bakımından (bilindiği üzere işçiler işveren nezdinde 1 (bir) yıllık çalışmaları akabinde yıllık izne hak kazanmaktadır), yıllık ücretli izin kullandırılması yoluna gidilmesi de mümkündür. Yıllık iznin yıl içerisinde ne zaman kullanılabileceği işveren tarafından belirlenmekte olup işverenin bu hakkını iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanması gerekmektedir. İşverenlerin yıllık izin kullanılacak tarih aralığını işçiye yazılı olarak tebliğ etmeleri yeterli olacaktır.

3. Diğer Ücretli İzin Uygulamaları 

Her ne kadar idari izin kavramı kamu personellerine ilişkin olarak düzenlenmişse de, uygulamada özel sektör işverenlerinin personellerin yıllık ücretli izin günlerinden düşmeksizin ve herhangi bir ücret kesintisi yapmaksızın personelleri izne çıkardıkları görülebilmektedir. Bu uygulamada da işverenlerin izin verilecek tarih aralıklarını personellere yazılı olarak tebliğ etmesi uygun olacaktır.

4. Toplu İzin Uygulaması 

Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesinde, işverenin Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilmesi mümkün kılınmıştır. Dolayısıyla Nisan ayından itibaren bu uygulamaya gidilmesi de mümkündür. Toplu izin uygulamasına gidilmesi halinde, işveren nezdinde kurulan izin kurulu, her işçinin izin süresinin bitimini gösteren izin çizelgelerini toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak şekilde ve İş Kanunu’nda düzenlenen izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre düzenler ve ilan eder.

 5. Ücretsiz İzin Uygulaması 

4857 sayılı İş Kanunu’nda ücretsiz izin uygulaması, yalnızca kanunda belirtilen durumlarda işçinin isteği üzerine kanunda belirtilen süre kadar verilmesi bakımından düzenlenmiştir. Ancak kanunda sayılan hallerin dışında iş sözleşmesi taraflarının karşılıklı yazılı mutabakata varması halinde ücretsiz izin uygulaması ile iş sözleşmesinin askıya alınması da mümkündür.

Bu noktada belirtilmesi mühim olan husus, işverenin tek başına vereceği bir kararla ücretsiz izin uygulamasına gidemeyecek olmasıdır. İşverenin çalışanın rızası hilafına çalışanı ücretsiz izne çıkarması Yargıtay içtihatları kapsamında iş sözleşmesinin eylemli feshi olarak nitelendirilmektedir. İşçilerin onayı alınmaz ise, işe iade davası ile karşılaşılması ve en nihayetinde sekiz ila on iki (8-12) maaşlık bir tazminat ödenmesi riski söz konusudur. Bu riski bertaraf edebilmek için, çalışana ücretsiz izin verilebilmesi amacıyla işveren tarafından çalışana ücretsiz izin teklifinde bulunulması ve altı (6) iş günü içerisinde çalışandan bu hususta yazılı olarak onay alınması gerekmektedir.

Çalışanların ücretsiz izin için onayı bulunmadığı takdirde ise; çalışanlara ücretli izin verilmesi, toplu izin uygulamasına gidilmesi veya uzaktan çalışma yaptırılması seçenekleri değerlendirilebilir.

6. Kısa Çalışma Uygulanması 

İş yerlerinde uygulanacak başka bir yöntem olarak ise çalışanın kısa çalışma ödeneğine hak kazanması söz konusu olabilecek kısa çalışma uygulamasıdır. Kısa çalışma uygulaması, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört (4) hafta süreyle durdurulması hallerini kapsar. Bu durumda, işsizlik sigortası koşullarını sağlayan sigortalılara çalışamadıkları dönem için üç (3) ayı aşmamak üzere gelir desteği sağlanmaktadır. Cumhurbaşkanı kararı ile bu süre altı (6) aya kadar uzatılabilmektedir.

Kısa çalışma uygulaması sırasında, devlet tarafından çalışılmayan/kısa çalışılan saatlere ilişkin işçilere kısa çalışma ödeneği ödenmekte ve işçilerin genel sağlık sigortası primleri karşılanmaktadır. Kısa çalışma ödeneği uygulamasına geçilebilmesi için, işverenin bu yönde gerekçelerini açıklayarak bağlı bulunduğu İŞKUR müdürlüğüne başvuruda bulunması gerekmektedir. Bu uygulamaya sadece İŞKUR tarafından başvurunun uygun bulunması halinde geçilebilir.

Kısa çalışma ödeneği bakımından işçi özelinde de sağlanması gereken şartlar bulunmaktadır. Buna göre kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmek için işçinin işsizlik maaşı almaya hak kazanmış olması, yani kısa çalışmaya geçilen tarihten önceki son yüz yirmi (120) gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olması ve son üç (3) yıl içinde en az altı yüz (600) gün süre ile işsizlik sigortası primi ödenmiş olması gereklidir. 7226 sayılı Torba Yasa ile getirilen değişiklikler kapsamında, belirtilen süreler 30.06.2020 tarihine kadar sırasıyla atmış (60) gün ve son üç (3) yıl içinde dört yüz elli (450) gün olarak yeniden düzenlenmiştir.

Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı tarafından kısa çalışma ödeneği başvurularının 23.03.2020 tarihinden itibaren elektronik ortamda yapılabileceği duyurularak başvuruların yapılması ve sonuçlandırılmasına ilişkin süreç hakkında Türkiye İş Kurumu’nun (İŞKUR) internet sitesinde yapılacak bilgilendirmeye işaret edilmiştir.

İŞKUR’un internet sitesinde yer alan kısa çalışma ödeneği hakkındaki bilgilendirme metninde genişletilme yapılarak COVİD-19 salgını kapsamında söz konusu ödenekten faydalanılmasına ilişkin esaslar açıklanmıştır. Sözü edilen bilgilendirmeye göre;

• COVİD-19 salgınından olumsuz etkilenen ve bu sebeple kısa çalışma uygulamasından yararlanmak isteyen işverenler, İŞKUR İl Müdürlükleri ve Hizmet Merkezlerine özel olarak oluşturulan elektronik posta adresleri aracılığıyla gerekli belgeleri (kısa çalışma talep formu ile kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren liste) elektronik ortamda göndererek başvurabileceklerdir. 
• Kısa çalışma ödemeleri, Bakanlık Rehberlik ve Teftiş Başkanlığınca yapılacak uygunluk tespitinin ardından gerçekleştirilecektir.
• Kısa çalışma talep eden işverenlere başvurularının sonucu, elektronik posta yoluyla taleplerini gönderdikleri adrese yapılacaktır.
• Talebi uygun bulunan işverenler, İŞKUR tarafından bildirilen sürede “Kısa Çalışma Bildirim Listesini” güncelleyerek başvuru yaptıkları İŞKUR biriminin elektronik posta adresine gönderecektir.

7. Telafi Çalışması 

İş Kanunu’nun 64. maddesi gereğince; zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işverenin iki (2) ay içinde (18.03.2020 tarihinde açıklanan eylem planı kapsamında bu süre dört (4) aya uzatılmıştır) çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabileceği düzenlenmiştir. Bu kapsamda, COVID-19 salgını sebebiyle çalışılmayan günler bakımından telafi çalışması yaptırılması halinde bu kapsamda yapılan çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacaktır. Uygulamada telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresi olan on bir (11) saatin aşılmaması koşulu ile günde üç (3) saatten fazla olmamalı, tatil günlerinde ise telafi çalışması yaptırılmamalıdır.